Considerações sobre a Lei nº 14.020/2020

A Medida Provisória nº 936/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, foi recentemente convertida na Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

De forma geral, as principais medidas instituídas pela MP nº 936/20 foram mantidas. Não obstante, algumas novidades surgiram e devem ser observadas na relação entre empregado e empregador.

Inicialmente, é importante ressaltar que os acordos de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, bem como de suspensão temporária do contrato de trabalho já pactuados com base na Medida Provisória nº 936/20 permanecerão sendo regidos pelas disposições da referida MP, o que por certo preserva a segurança jurídica.

No entanto, necessário atentar ao fato de que, se houver celebração de acordo ou convenção coletiva que tenha cláusulas conflitantes com as condições pactuadas em acordo individual, prevalecerá a norma coletiva, por força do que dispõe o art. 12, §2º da Lei em tela. 

Isso posto, cabe analisar as alterações que deverão ser observadas nos acordos firmados a partir da vigência da Lei nº 14.020/20.

Uma das alterações mais esperadas diz respeito à possibilidade de prorrogação das medidas instituídas pela MP nº 936/20. Entretanto, a Lei supramencionada condicionou à prorrogação a ato do Poder Executivo, ou seja, a Lei nº 14.020/20, por si só, não é suficiente para que se prorroguem os acordos já firmados.

Outra novidade refere-se à alteração dos critérios objetivos para realização de acordo individual que tem por finalidade instituir tanto a suspensão do contrato de trabalho quanto a redução proporcional da jornada e do salário, quando superior ao percentual de 25%.

Antes da Lei nº 14.020/20, independentemente da receita bruta da empresa empregadora, poderiam realizar acordo individual os empregados com salário igual ou inferior a R$3.135,00 ou aqueles considerados hiperssuficientes, que recebem salário mensal ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social.  

Após a promulgação da referida Lei, deve-se analisar a receita bruta do empregador no ano de 2019. Caso seja superior a R$ 4.800.000,00, somente poderá realizar acordo individual com os empregados hiperssuficientes ou com aqueles cujo salário seja igual ou inferior a R$2.090,00. Se a receita bruta for igual ou inferior ao valor supracitado, no mesmo período, o acordo individual poderá ser realizado com os empregados cujo salário seja igual ou inferior a R$3.135,00 ou com os hiperssuficientes.

Por outro lado, a Lei nº 14.020/20 passa a prever a possibilidade de que seja pactuado acordo individual entre a empresa e qualquer empregado com o fim de suspender o contrato de trabalho ou reduzir proporcionalmente a jornada e o salário, desde que do acordo não resulte diminuição total do valor recebido mensalmente pelo empregado.

Para fins de cálculo, serão considerados o valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho.

Nesse cenário, o empregador pode optar por realizar o pagamento da ajuda compensatória mensal, mantendo o valor mensal recebido pelo empregado e assim viabilizando a pactuação de acordo individual.

Outra alteração importante diz respeito à interrupção das medidas previstas na Lei nº 14.020/20 no momento em que se inicia o benefício de salário-maternidade, concedido à empregada gestante. De acordo com o art. 22, §1º, inciso III da referida Lei, o salário-maternidade será pago considerando como último salário de contribuição os valores a que teriam direito sem a suspensão do contrato ou redução proporcional da jornada e do salário.

Por fim, a Lei nº 14.020/20 parece ter resolvido a questão referente à aplicação do que se denomina “fato do príncipe”, afastando expressamente a incidência do art. 486 da CLT, segundo o qual a autoridade municipal, estadual ou federal que motivasse a paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais seria a responsável pelo pagamento da indenização decorrente da rescisão do contrato de trabalho.

Anaís Matos Torres

Advogada atuante na equipe Trabalhista.